经理人分享日志

      普林斯顿大学校友、亚马逊CEO杰夫・贝索斯(Jeff Bezos)在2010年学士毕业典礼上发表演讲。他追忆了自己的幼年岁月，讲述自己如何在儿时懂得了“善良比聪明更难”的道理；分享了16年前自己决定放弃优厚工作、创建亚马逊时的复杂心路。“追随内心的热情”是贝索斯给精英人才的建议。他认为，是一个个的选择最终塑造了我们的人生。以下为演讲全文：

　　善良比聪明更难

　　在我还是一个孩子的时候，我的夏天总是在德州祖父母的农场中度过。我帮忙修理风车，为牛接种疫苗，也做其它家务。每天下午，我们都会看肥皂剧，尤其是《我们的岁月》。我的祖父母参加了一个房车俱乐部，那是一群驾驶Airstream拖挂型房车的人们，他们结伴遍游美国和加拿大。每隔几个夏天，我也会加入他们。我们把房车挂在祖父的小汽车后面，然后加入300余名Airstream探险者们组成的浩荡队伍。

　　我爱我的祖父母，我崇敬他们，也真心期盼这些旅程。那是一次我大概十岁时的旅行，我照例坐在后座的长椅上，祖父开着车，祖母坐在他旁边，吸着烟。我讨厌烟味。

　　在那样的年纪，我会找任何借口作些估测或者小算术。我会计算油耗还有杂货花销等鸡毛蒜皮的小事。我听过一个有关吸烟的广告。我记不得细节了，但是广告大意是说，每吸一口香烟会减少几分钟的寿命，大概是两分钟。无论如何，我决定为祖母做个算术。我估测了祖母每天要吸几支香烟，每支香烟要吸几口等等，然后心满意足地得出了一个合理的数字。接着，我捅了捅坐在前面的祖母的头，又拍了拍她的肩膀，然后骄傲地宣称，“每吸两分钟的烟，你就少活九年！”

　　我清晰地记得接下来发生了什么，而那是我意料之外的。我本期待着小聪明和算术技巧能赢得掌声，但那并没有发生。相反，我的祖母哭泣起来。我的祖父之前一直在默默开车，把车停在了路边，走下车来，打开了我的车门，等着我跟他下车。我惹麻烦了吗？我的祖父是一个智慧而安静的人。他从来没有对我说过严厉的话，难道这会是第一次？还是他会让我回到车上跟祖母道歉？我以前从未遇到过这种状况，因而也无从知晓会有什么后果发生。我们在房车旁停下来。祖父注视着我，沉默片刻，然后轻轻地、平静地说：“杰夫，有一天你会明白，善良比聪明更难。”

　　选择比天赋更重要

　　今天我想对你们说的是，天赋和选择不同。聪明是一种天赋，而善良是一种选择。天赋得来很容易――毕竟它们与生俱来。而选择则颇为不易。如果一不小心，你可能被天赋所诱惑，这可能会损害到你做出的选择。

　　在座各位都拥有许多天赋。我确信你们的天赋之一就是拥有精明能干的头脑。之所以如此确信，是因为入学竞争十分激烈，如果你们不能表现出聪明智慧，便没有资格进入这所学校。

　　你们的聪明才智必定会派上用场，因为你们将在一片充满奇迹的土地上行进。我们人类，尽管跬步前行，却终将令自己大吃一惊。我们能够想方设法制造清洁能源，也能够一个原子一个原子地组装微型机械，使之穿过细胞壁，然后修复细胞。这个月，有一个异常而不可避免的事情发生了――人类终于合成了生命。在未来几年，我们不仅会合成生命，还会按说明书驱动它们。我相信你们甚至会看到我们理解人类的大脑，儒勒・凡尔纳，马克・吐温，伽利略，牛顿――所有那些充满好奇之心的人都希望能够活到现在。作为文明人，我们会拥有如此之多的天赋，就像是坐在我面前的你们，每一个生命个体都拥有许多独特的天赋。

　　你们要如何运用这些天赋呢？你们会为自己的天赋感到骄傲，还是会为自己的选择感到骄傲？

　　追随自己内心的热情！

　　16年前，我萌生了创办亚马逊的想法。彼时我面对的现实是互联网使用量以每年2300%的速度增长，我从未看到或听说过任何增长如此快速的东西。创建涵盖几百万种书籍的网上书店的想法令我兴奋异常，因为这个东西在物理世界里根本无法存在。那时我刚刚30岁，结婚才一年。

　　我告诉我的妻子MacKenzie我想辞去工作，然后去做这件疯狂的事情，很可能会失败，因为大部分创业公司都是如此，而且我不确定那之后会发生什么。MacKenzie告诉我，我应该放手一搏。在我还是一个男孩儿的时候，我是车库发明家。我曾用水泥填充的轮胎、雨伞和锡箔制作的不太好用的太阳灶和用来对付兄弟姐妹的烤盘报警器制作了一个自动关门器。我一直想做一个发明家，而她想让我追随内心的热情。

　　我当时在纽约一家金融公司工作，同事是一群非常聪明的人，我的老板也很有智慧，我很羡慕他。我告诉我的老板我想开办一家在网上卖书的公司。他带我在中央公园漫步良久，认真地听我讲完，最后说：“听起来真是一个很好的主意，但是对那些目前没有谋到一份好工作的人来说，这个主意会更好。”

　　这一逻辑对我而言颇有道理，他说服我在最终作出决定之前再考虑48小时。那样想来，这个决定确实很艰难，但是最终，我决定拼一次。我认为自己不会为尝试过后的失败而遗憾，倒是有所决定但完全不付诸行动会一直煎熬着我。在深思熟虑之后，我选择了那条不安全的道路，去追随我内心的热情。我为那个决定感到骄傲。

　　明天，非常现实地说，你们从零塑造自己人生的时代即将开启。

　　你们会如何运用自己的天赋？你们又会作出怎样的抉择？

　　你们是被惯性所引导，还是追随自己内心的热情？

　　你们会墨守陈规，还是勇于创新？

　　你们会选择安逸的生活，还是选择一个奉献与冒险的人生？

　　你们会屈从于批评，还是会坚守信念？

　　你们会掩饰错误，还是会坦诚道歉？

　　你们会因害怕拒绝而掩饰内心，还是会在面对爱情时勇往直前？

　　你们想要波澜不惊，还是想要搏击风浪？

　　你们会在严峻的现实之下选择放弃，还是会义无反顾地前行？

　　你们要做愤世嫉俗者，还是踏实的建设者？

　　你们要不计一切代价地展示聪明，还是选择善良？

　　我要做一个预测：在你们80岁时某个追忆往昔的时刻，只有你一个人静静对内心诉说着你的人生故事，其中最为充实、最有意义的那段讲述，会被你们作出的一系列决定所填满。最后，是选择塑造了我们的人生。为你自己塑造一个伟大的人生故事。谢谢，祝你们好运！

         要想完全理解墨西哥湾“深水地平线”钻井平台爆炸所带来的冲击效应，即使不以年数计算，也得花费数月才能厘清，因为其范围涵盖了环境、商业以及政治等方面。鉴于这场灾难将会对美利坚灵魂产生深远影响的实际情况这一点，奥巴马总统把当前墨西哥湾的尴尬形势与911恐怖袭击相比较的做法是值得肯定的。也就是说，要对两场灾难做任何富有意义的比较都是非常困难的，除非我们能够在过去两个月中从展现出来的领导力层面辨析出显而易见的差别来。那么我们从中了解到了些什么呢？

　　首先，让我们回顾一下911事件。在袭击发生后不久，美国和全世界的领导人们协同一致，向世人展示了他们对抗灾难的一种激励人心的、快速的、建设性的反应。对造成这场悲剧的暴行的认定始终以谨慎克制的态度进行着，因为领导人们在决定采取行动之前都停下来冷静思考了一番。前纽约市长朱利安尼深谙领导艺术的重要性在某种程度上在于不断改良，而非使其恶化为极度艰难、紧张的局势。由此普通民众以非凡的举动来面对灾难，而来自各界的帮助和支持亦被欣然接受。当重建工作启动之时，众志成城齐心协力，全无非难或责怪之词。在911事件期间及之后，有关这类优秀领导能力的例子层出不穷。

　　我们在墨西哥湾危机这段时间里却看到的是另一幅景象。领导人们的行为和态度从好的方面来说是令人失望，从坏的方面来说则是不负责任。在这场危机中，领导能力的某些基本要素甚至都遭到了那些个主要参与者的嘲笑和误解。

    　第一课：危机暴露了功能失调的企业组织文化

　　很明显，最应受到处罚和谴责的是英国石油公司（以下简称BP）的领导人，他们应当最终为这场生态灾难负责。有种种迹象表明，首席执行官托尼·海沃德（Tony Hayward）所倡导的一种企业组织文化旨在支持极端的冒险行为，忽视专家的建议，漠视有关安全问题的警告以及掩盖事实。他们没有以极快的速度和高度的重视来应对灾难是这种有缺陷的企业文化所导致的直接结果。

　　第二课：领导人必须意识到什么时候危机是无法躲过的

　　在一大帮媒体顾问和公关专家的指点下，BP犯了一个致命的错误，它试图将自己从这场危机中抽身而出，而不是迎头向上解决问题。托尼·海沃德应该意识到，或者说应该被人点拨点拨，因为有些危机是无法被以打太极的方式挡过去的。海沃德反而以他的言行过失以及对公众反应的认识能力不足让BP的声誉遭受了无法估量的损害。他表现得脆弱、小气、防御心强，缺乏对局势的掌控。海沃德曾有被挪动位置为爱立信公司首席执行官卡尔·思文凯让路的举动就不会让人感到奇怪了，他们的举止庄重典雅这点毫无疑问，但问题在于谁能在媒体聚光灯下同时还能表现得喜怒不形于色。

　　第三课：领导人之间需要齐心协力而非挣个人印象分或是规避责任

　　尽管海沃德的确应该承担起责任来，然而这场危机中其他领导人的表现又究竟怎么样呢？在我看来，贝拉克·奥巴马尚未兑现他之前宣称要作一位在危难时刻能进行有效斡旋、考虑周全、三思而行的领导人的诺言。奥巴马总统本该早一点介入此事（过了整整50天之后他才召见BP的领导层），早一点地表明这是一场前所未有的环境破坏以及强调多方合作共同阻止灾害进一步扩大的必要性。

　    然而，针对外界对其面临危机反应迟钝的指责，出于政客的本能，奥巴马毫不含糊地采取了把人们的矛头引向BP的做法，让弥漫全国的愤怒都烧向该公司，但这样的方式有时可能会是非常欠考虑的。至于其他的一些关键人物，我们发现很少有来自钻探平台所有者越洋公司（TransOcean）领导层方面的消息，该公司很明显无法与这场灾难脱离干系，因为正是它将钻井平台租给了BP，就应当对其安全性负有责任。而路易斯安那州州长鲍比·金达尔（Bobby Jindal）在某些方面表现出比奥巴马总统更强的领导能力，他没有对这场危机所带来的展示政治才能的机会视而不见。

　　第四课：领导人是为服务他们的公司、人民和社区而存在的

　　在某种程度上，我们可以将墨西哥湾石油泄漏以及由银行业引发的金融危机与911恐怖袭击事件作一个清晰的对比。在石油和银行两个行业里，危机管理往往没有创新性、盈利能力和市场需求重要。领导人、政治家和投资者的责任是将相关规则抛至一旁，在利益的驱动下去创造骄人的业绩，增加就业机会以及为股东带来丰厚的收益。他们忘记了（或者是选择性失忆）真正的领导人是他们所属组织的管理员，而且在相当长一段时间内必须带领着大家。如果“深水地平线”钻井平台爆炸带来的结果是BP最终破产，那么BP的领导层必定失败得相当有水平。同样，如果美国的政治家们表现出他们把政党利益或举国关注的问题置于全球重要事项（如环境）之前的话，那么他们终会因此而辜负国家和人民。

    　第五课：真正有用的领导能力并不局限于头衔和职位——在任领导人应铭记于心

　　在这场危机之中，尽管领导能力在BP和政治领导人里面没有显现出光芒，但所幸在社区成员以及该地区志愿者中间并不缺乏，他们奔走各方努力减轻石油泄漏带来的影响。就如同911事件时一样，普通民众展现出了非凡的领导能力，他们自愿地去清理油污，帮助扑灭野火，而没有考虑自身的健康和安全。和这些在任的领导人不同，他们视野更加开阔，并且意识到环境和当地民众的生活远比公司盈利和政治策略重要。如果身处危机中的领导人们能以普通民众为榜样，那么他们或许在处理危机方面已经取得了较大成就。当地民众同心协力清理油污的画面应该每天都呈现到海沃德、奥巴马和金达尔面前，提醒他们：领导能力并不仅仅属于那些身居组织或政党高位的人，他们应该记住：他们可以从周围的人身上学到些有用的东西，不论周围的人地位或身份如何。

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）对激励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的 激励。 ——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力， 从而提高公司的劳动生产率和工作效率。

要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。

人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成 就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的， 激励就会变成对员工的伤害。

一、薪酬激励是所有企业对员工最主要和普遍的激励手段和方法。

目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配”绩效评估体系的缺失或失真。大部分公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有 制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工成本的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改进。从总体管理流程来看，薪酬管理属 于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的激励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动 力。

1、浮动工资制

实行与绩效挂钩的浮动工资制，并同时建立合理的激励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工（或班组）完成指标情况，发放薪酬。 这种按月考核的浮动工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度则应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管 理层的薪酬收入与年度考核指标挂钩。

2、级别加效益工资制度

目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资部分；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资（也称奖金或其它费用 等）。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬激励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭”的代名词。级别工资主要是为 了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保留住主要技术和生产 骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的贡献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。 所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应加入“员工能力预期（潜力）指数”，对有能力预期或有潜力、有发展前途的员 工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。

二、建立科学的人才培养和选拨制度

企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的计划， 不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明 确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。

三、荣誉感的给予

企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工相适应的荣誉。表场和评先的机制应该是系统性和永久性的。在企业管理中作为一项制度来建立和执行。 同时，“奖励制度”应该和企业的“处罚制度”一起来执行，约束机制是奖励机制不可分割的部分，这样对能更有效地体现出先进和落后的分别。

四、人性化管理是建立和谐的企业文化的关键

许多管理者崇尚“强势管理”模式，强势管理，并不是不好，有时还特别需要样的人才。但是，如今的一些企业当中，对“强势管理”的理解已经变样 了，特别是一些国有企业或国有改制企业，有的管理者在管理上，已经超出了“管理”的范畴，走到了对人身进行报复和恶意打击的程度。使得许多员工产生出“黑 色”的心理状态，企业文化已达到扭曲或者是丑陋的程度。

所以，企业应该崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和谐的企业文化的关键。组织应该营造出一个良好的管理环境和工作环境，这是所有员工最盼望 和事情。组织管理者应根据人的性格和文化素质进行管理，处处体现出关心职工，关心下属；员工同样关心上级，关心企业，体现出人性的和谐，以充分调动人的主 观能动性为企业创造财富，提高劳动的效率和质量。

所以，企业对员工的激励，不管是用哪一种方法和措施，激励的核心就是“人的满足感”！

一天24个小时，8小时睡眠，8小时工作，剩下的8小时我们在自己的小生活中度过，或杂乱，或无聊，或意义非凡，或平淡无奇，无论怎样，我们慢慢发 现，工 作中的8小时是一天中黄金的时段，慢慢发现这8小时在不断地延长。那么，在工作中感到幸福是非常重要的，你幸福么？那么读读这篇文章吧。

如何获得工作中的幸福 感。与Srikumar S. Rao的访谈。

Srikumar S. Rao，在哥伦比亚商学院，伦敦商学院，凯洛格管理学院等学院教书，他致力于对于工作动机的研究，他建议高级行政人员应该更多参与到他们的工作中以及发现 其中的深层含义。他长期在哥伦比亚商学院教授的MBA课程“创造力以及自我超越”很受欢迎，这门课程是唯一和校友会有关的商务课程。在这门课程中，他指导 学生如何发现自己的独特目标，创造力以及如何通过团队工作的预设以及通过哲学视角而获得的幸福感。他于今年最新出版的书是《工作中享受快乐：迅速恢复精 神，时刻积极，获取成功–无论怎样》。

Srikumar S. Rao

《福布斯》（以下简称“F”）：为什么工作中的幸福感很重要？

Srikumar S. Rao（以下简称“S”）：我认为如果你没有深刻思考过你所做的事情，如果一天当中没有几次觉得生活得美好，如果对于赋予你的很好的美德你没有深深的感激 的话，那么你就是在浪费你的生命。而生命苦短，容不得浪费。

这对于你的生命是很重要的，但对你的工作尤其重要，因为我们在清醒时，大部分时间 是用来工作的，而且我们花费在工作上的时间在不断地增加。还有，随着竞争越来越激烈，世界全球化不断地发展，很多人都反映在工作中经历着很大的压力。对于 个人来说，这会带来很大的危机，同时对于社会成本也带来危机，因为不开心的员工会更易于产生健康问题，生产力降低，给别人拖后腿。

F：工作中的幸福感是 工作场所环境的的一个反应，还是更多的是个人问题？

S：好问题。答案是都有。然 而，通常工作场所是超出一个职员改变的能力的。所以，保持开心的过程通常是以职员自己为起点。而最好的悖论是一旦你开始从自己内部改变，那么外部世界也会 自然而然地随之而改变。

F：你的课程和Tal Ben-Shahar在哈佛的心理课程有什么不同？

S：我了解他的课程，但是还没有熟悉到能够给你一个确切的答案。我并没有把幸福作为一个目标或者一个终点。我鼓励我项目中的 参与者去发现他们看待世界时的心理模式通常都是不正常的，我教他们建立以及运用其他的方式。随着他们从内开始改变，就像副产品一样，随之，他们会自然而然 地觉得他们更开心了。

F：与您的课程一样。Tal Ben-Shahar的课程也很受MBA学院的欢迎。为什么商学院的学生尤其喜欢参加这样的课程呢？

S：他的课程是他为本科生设计 的，而不是为MBA学院设计，但是无论如何，在商学院，他们甚至于不接受，更别提提出关于生活的一些真正重要问题了。例如，“我是谁？”“我的价值观是什 么？”“在工作中我如何发挥我的价值？”“什么让我开心？”“我希望我能给别人留下什么？”等等。我会正面提出这些问题。我不会，也的的确确不能，给出答 案，但是我会提供一套强有力的框架，从而帮助他们思考，而我项目中的参与者则能够运用这个框架想出自己独特的答案。而这，是一个长期终生的过程。

F：从什么程度上来看，可以说这一切都是在学术研究的基础上得出的结论 呢？

S：在这个领域，我所从事的学术研究是趋于领先的。这一类的研究仍然还处于初期，而很遗憾的是，还需要很长时间才会进 入主流。而好消息则是很多很多知晓这个领域的精英们并没有在等待这些研究的结果，而是根据自己的直觉和经验在不断追求。他们会很直接的检测我在任何层面上 执行管理的一些方式的有效性，包括主要组织机构中的很多CEO。

F：您新书当中的课程是如何与 当今这个发生诸如雷曼兄弟这样的事件的世界建立关系的呢？而雷曼兄弟的时间看起来似乎是由于贪婪和过度的野心引起的。

S：简单来说，在这样的一个世界里，我和大家分享的是很必要的一些。由于过度补偿而导致的致命错误，监管不力 的投资银行家们本不该让这一切发生，而应该记着我说的一些原则。还有一些好消息。金融危机使得很多人开始重新思考他们的优先权，而我则对于建立的新秩序很 乐观。

F：我们的新世界竞争激烈。我们都不得不提心吊胆的。在哪，人们能够找到时间来练习你所说的呢？

S：你的问题当中其实就含着错 误的想法。你不需要时间来训练我所说的东西，而且也不需要你另外去做什么。我所做的只是把一种看待世界的方式放在你面前，而我的练习实际上也是你应该在日 常生活中所做的。所以你所需要的不是更多的时间，而是要有更多的意愿，来尝试我的方法。那些认真尝试过的人都反馈说他们获益良多，比他们企图要获得的多好 多倍。

F：你的课程以及你书中的训练改变了人们的生活，你能给我举些例子么？

S：当然。我项目中的一个参与者，当他工作的整个部门被裁员时，他没有工作。他告诉我他参加我的 课程以及不懈努力地训练之后，他情感上很坚定，而且用了不到一天的时间他就又振作起来了。他还提到他的同事则是有的很沮丧，有的婚姻出现问题，有的沉迷于 酒精等等。他衡量了他的选择，然后转而创业，现在他生活得很快乐。

F：你的课程和现在那 些很受欢迎的关于积极思考的一些课程有什么区别呢？

S：我并不热衷于积极思考这样 的想法。这个术语则是说，当你面对一些消极的事情时，你才需要积极。这是一种人为制造的双重性。在我的书中，有好几章明确地谈到了这个问题。对于发生在你 身上的事情来说，别把这些事儿归集到坏事儿要好得多。因为并没有什么“消极的不好的”事情发生，也就不需要“积极的思考”。这是个很有效的方法，而且应该 学习。

F：在你记得生活中你 有多开心呢？你是如何运用你的课程的呢？

S：好问题。我们这样说吧，如果你问自己“我开心么？”，你则是不开心。我不会为任何事情改变自 己的生活。我现在就在成为我想成为的人，我也从来没有过退休的计划。如果你问我，“如果你有世界上所有的钱，你会怎么做？”，我会诚实地告诉你，我会做我 现在正在做的事情。

6月23日，在华中科技大学2010届本科生毕业典礼上，校长李培根院士在2000余字的演讲稿中，把4年来的国家大事、学校大事、身边人物、网络 热词等 融合在一起。李培根16分钟的演讲，被掌声打断30次。全场7700余名学子起立高喊：“根叔！根叔！”

同样的场景在2009年的时候也曾经出现过。去年，他为毕业生送出《牵挂》，被网友评为“最感性最动情”的大学校长。

这次，他继续沿用 “二字”主题讲话，给2010届毕业生留下了《记忆》。

《记忆》

——华中科技大学校长李培根在2010届毕业典礼上的致辞

亲爱的2010届毕业生同学们：

你们好！

首 先，为你们完成学业并即将踏上新的征途送上最美好的祝愿。

同学们，在华中科技大学的这几年里，你们一定有很多珍贵的记忆！

你们真幸运，国家的盛世如此集中相伴在你们大学的记忆中。08奥运留下的记忆，不仅是金牌数的第一，不仅是开幕式的华丽， 更是中华文化的魅力和民族向心 力的显示；六十年大庆留下的记忆，不仅是领袖的挥手，不仅是自主研制的先进武器，不仅是女兵的微笑，不仅是队伍的威武整齐，更是改革开放的历史和旗帜的威 力；世博会留下的记忆，不仅是世博之夜水火相容的神奇，不仅是中国馆的宏伟，不仅是异国场馆的浪漫，更是中华的崛起，世界的惊异；你们一定记得某国总统的 傲慢与无礼，你们也让他记忆了你们的不屑与蔑视；同学们，伴随着你们大学记忆的一定还有什锦八宝饭；还有一个G2的新词，它将永远成为世界新的记忆。

近几年，国家频发的灾难一定给你们留下深刻的记忆。汶川的颤抖，没能抖落中国人民的坚强与刚毅；玉树的摇动，没能撼动汉藏人民的齐心与合力。留给你 们记 忆的不仅是大悲的哭泣，更是大爱的洗礼；西南的干旱或许使你们一样感受渴与饥，留给你们记忆的，不仅是大地的喘息，更是自然需要和谐、发展需要科学的道 理。

在华中大的这几年，你们会留下一生中特殊的记忆。你一定记得刚进大学的那几分稚气，父母亲人送你报到时的情景历历；你或许记得 “考前突击而带着忐忑不安的心情走向考场时的悲壮” ，你也会记得取得好成绩时的欣喜；你或许记得这所并无悠久历史的学校不断追求卓越的故事；你或许记得 裘法祖院士所代表的同济传奇以及大师离去时同济校园中弥漫的悲痛与凝重气息；你或许记得人文素质讲堂的拥挤，也记得在社团中的奔放与随意；你一定记得骑车 登上“绝望坡”的喘息与快意；你也许记得青年园中令你陶醉的发香和桂香，眼睛湖畔令你流连忘返的圣洁或妖娆；你或许“记得向喜欢的女孩表白被拒时内心的煎 熬”，也一定记得那初吻时的如醉如痴。可是，你是否还记得强磁场和光电国家实验室的建立？是否记得创新研究院和启明学院的耸起？是否记得为你们领航的党 旗？是否记得人文讲坛上精神矍铄的先生叔子？是否记得倾听你们诉说的在线的“张妈妈”？是否记得告诉你们捡起路上树枝的刘玉老师？是否记得应立新老师为你 们修改过的简历，但愿它能成为你们进入职场的最初记忆。同学们，华中大校园里，太多的人和事需要你们记忆。

请相信我，日后你们或许会 改变今天的某些记忆。瑜园的梧桐，年年飞絮成“雨”，今天或许让你觉得如淫雨霏霏，使你心情烦躁、郁闷。日后，你会觉得如果没有梧桐之“雨”，瑜园将缺少 滋润，若没有梧桐的遮盖，华中大似乎缺少前辈的庇荫，更少了历史的沉积。你们一定还记得，学校的排名下降使你们生气，未来或许你会觉得“不为排名所累”更 体现华中大的自信与定力。

我知道，你们还有一些特别的记忆。你们一定记住了“俯卧撑”、“躲猫猫”、“喝开水”，从热闹和愚蠢中，你 们记忆了正义；你们记住了“打酱油”和“妈妈喊你回家吃饭”，从麻木和好笑中，你们记忆了责任和良知；你们一定记住了姐的狂放，哥的犀利。未来有一天，或 许当年的记忆会让你们问自己，曾经是姐的娱乐，还是哥的寂寞？

亲爱的同学们，你们在华中科技大学的几年给我留下了永恒的记忆。我记得 你们为烈士寻亲千里，记得你们在公德长征路上的经历；我记得你们在各种社团的骄人成绩；我记得你们时而感到“无语”时而表现的焦虑，记得你们为中国的“常 青藤”学校中无华中大一席而灰心丧气；我记得某些同学为“学位门”、为光谷同济医院的选址而愤激；我记得你们刚刚对我的呼喊：“根叔，你为我们做成了什 么？”——是啊，我也得时时拷问自己的良心，到底为你们做了什么？还能为华中大学子做什么？

我记得，你们都是小青年。我记得“吉丫 头”，那么平凡，却格外美丽；我记得你们中间的胡政在国际权威期刊上发表多篇高水平论文，创造了本科生参与研究的奇迹；我记得“校歌男”，记得“选修课王 子”，同样是可爱的孩子。我记得沉迷于网络游戏甚至频临退学的学生与我聊天时目光中透出的茫然与无助，他们还是华中大的孩子，他们更成为我心中抹不去的记 忆。

我记得你们的自行车和热水瓶常常被偷，记得你们为抢占座位而付出的艰辛；记得你们在寒冷的冬天手脚冰凉，记得你们在炎热的夏季彻 夜难眠；记得食堂常常让你们生气，我当然更记得自己说过的话：“我们绝不赚学生一分钱”，也记得你们对此言并不满意；但愿华中大尤其要有关于校园丑陋的记 忆。只要我们共同记忆那些丑陋，总有一天，我们能将丑陋转化成美丽。

同学们，你们中的大多数人，即将背上你们的行李，甚至远离。请记 住，最好不要再让你们的父母为你们送行。“面对岁月的侵蚀，你们的烦恼可能会越来越多，考虑的问题也可能会越来越现实，角色的转换可能会让你们感觉到有些 措手不及。”也许你会选择“胶囊公寓”，或者不得不蜗居，成为蚁族之一员。没关系，成功更容易光顾磨难和艰辛，正如只有经过泥泞的道路才会留下脚印。请记 住，未来你们大概不再有批评上级的随意，同事之间大概也不会有如同学之间简单的关系；请记住，别太多地抱怨，成功永远不属于整天抱怨的人，抱怨也无济于 事；请记住，别沉迷于世界的虚拟，还得回到社会的现实；请记住，“敢于竞争，善于转化”，这是华中大的精神风貌，也许是你们未来成功的真谛；请记住，华中 大，你的母校。“什么是母校？就是那个你一天骂他八遍却不许别人骂的地方”。多么朴实精辟！

亲爱的同学们，也许你们难以有那么多的记 忆。如果问你们关于一个字的记忆，那一定是“被”。我知道，你们不喜欢“被就业”、“被坚强”，那就挺直你们的脊梁，挺起你们的胸膛，自己去就业，坚强而 勇敢地到社会中去闯荡。

亲爱的同学们，也许你们难以有那么多的记忆，也许你们很快就会忘记根叔的唠叨与琐细。尽管你们不喜欢“被”， 根叔还是想强加给你们一个“被”：你们的未来 “被”华中大记忆！

无论级别的高低，对于每一个职业经理人而言，职场 发展的核心就是学会与人的沟通，从信息的沟通、情感的沟通，最终达成利益的沟通。在职场发展道路上，我们需要什么样的情商管理？

职场情商：你忽视它， 成功就忽视你

在猎头的帮助下，李航从一家本土快速消费品企业跳槽到了一个跨国企业，担任品牌经理。刚刚上班，上司就找他谈话，言下之意很明白，就是让 他好好干，前途不可限量，同事对他也很友好。他于是踌躇满志起来，似乎看到了机遇在天花板上向他招手。
虽然李航自进公司那一刻开始，就一直埋头苦干，经常加班加点。可是工 作了不过半年，情况就变了。上司看到他，会习惯性地皱眉叹气，同事对他也是客气却疏远。工作越努力，受到的冷落却是越多。这是为什么？
李航百思不得其解，于是找一个大学时的朋友聊天，他比李航早工作三年，现在已混到了部门总监。听了李航的诉苦和百思不得其解，他却笑开了，问了他三个问 题：

1、是不是工作太过努力，无 意中让同部门的人好像显得懒惰？
2、是不是应该和别人合作的事情却一个人大包大揽？
3、是不是太锋芒毕露，挤掉了其他人的表现机会

李航仔细想了想，好像 在过去的这半年时间中，自己的确好像都遇到过这三种情况。

首先，他在工作时间上 要求自己比别人工作得更长。每天，他第一个到达公司，最后一个离开。但是，在上司表扬他工作积极时，部门里其他几个完成工作后每天准时下班的同事脸上却浮 现了不高兴的脸色；

其次，他要求自己工作 做得越多越好。他在做完自己本职工作之后，觉得意犹未尽，又将部门同事还没来得及完成的工作一并做了，但他满怀得意地告诉同事时，他没有留意到同事眼中一 掠而过的尴尬；

第三，他希望尽力参与 公司一切事务，表现出一个新人应有的积极性。所以，当每次公司发展研讨会，他都会积极预先准备一个晚上，备足大量的资料，并按照自己对公司发展、对行业发 展的判断，撰写了长篇建议书。别人的发言只有短短几句建议，他却激情满怀地滔滔不绝，几乎将整个研讨会变成了他的思想报告会。当稀稀落落的掌声响起时，陶 醉的他没有看到，许多嫉妒、猜疑、敌视的眼神在同时射向他。

经过对自己过往表现的 分析以及老朋友的指点，李航猛然认识到了自己为什么会陷入“工作越努力却越受排挤”的怪圈之中。原来自己过往只注重提高工作技能、注重工作投入，却从未好 好考虑到提高职场情商——一种如何让他更好地融入组织文化、更好地使他被组织其他人接受并理解的智慧。
与李航一样，许多经理 人每每来到一个新的职场环境，往往带着满腔的热情与激情投入到工作中，以为只要埋头苦干就可以赢得上司赏识、受到同事欣赏，其实这种想法非常错误——在任 何一个企业组织中， 每一个人都扮演着企业 文化的承载者与推动者，每个人也是企业价值观的影响者与受影响者，而情商的高低是决定经理人能否快速融入陌生文化氛围、能否更快被组织文化所接 受、认可的润滑剂。

许多经理人由于忽视自 身情商的发挥，导致了在职场中处处碰壁。情商看不见摸不着，但是如果你忽视它，成功就必然会忽视你。

我们不应该有的情商死结

成功是每个经理人的渴望。基层销售员想升销售主管，销售主管希望有朝一日当上销售总监，销售总监希望有一天能成为集团总经理。但是，有些 人就是没办法成功。而且，往往许多才华洋溢、学经历完整、顶着人人称羡的职位与头衔的人，却因为某些个性特质，让他在迈向成功的关口，没办法突破瓶颈更上 一层楼。
为什么他们会失败？在他们失败的的背后，究竟受什么因素的主导？
在具备一定的工作技能以后，人与人之间的竞争往往就是情商上的比 拼：谁的情商高，谁就能更容易受到领导及同事的支持；谁的情商高，谁就拥有更多的人脉资源与潜在机会。所以，对于经理人来说，情商的高低往往就是职场成功 与否的关键症结所在。而许多人之所以不知道自己为何不能成功，原因也与未能认清自己在情商上的死结。
从经理人职场生涯分析，许多人往往忽视了下面四个情商上的死结：

一、不知道何时该说何时不该说

不懂事情分际的人不知道，有些事情是可以公开谈，有些事情是只能私下说，有些事情只可以放在心里。虽然他们通常都是好人，没有心机，但是正如古谚 说，通往 地狱之路是由善意铺成。在讲究组织层级的企业，这种管不住嘴巴的人，只会断送事业生涯。这种素质的缺乏，在必须替客户保密的行业里，特别不能被容忍。所 以，经理人必须随时为自己竖立警告标示，提醒自己什么可以说，什么不能说。

二、不知道世界不只是非黑即白

在一些经理人眼中，职场世界非黑即白，非敌即友。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们习惯用自己的人生价值观去 判断别 人是友是敌，是值得合作相处还是要拒之门外。总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则，情感导向模糊了应有的理性衡量。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。

企业对这种人的容忍度正在降低，因为很难有人跟他相处。比较可能容忍这种行为的领域是艺术或研发部门，愈远离市场需求，愈适合他们——作为必须时时 与市场 一线打交道的经理人来说，这无疑被判了死刑。

三、不知道何时该严 何时可以松

有些营销经理，他们要求自己是英雄，也严格要求别人到达他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更 多、更快、更好”，一周七天，24小时。结 果，他的部属被“操”的筋疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人更累，结果离职率节节升高， 人人怨声载道。
这种缺乏同理心、盲目追求业绩的经理人，往往会因为失道寡助而中断自己的生涯。

四、不知道如何与别人进行情感连接

有些经理人完全不了解人性，在他眼中，人与人的交往中完全没有恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪，有的只是利益与非利益之分。他们给经销商或客户打 电话 时，连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。忽视别人的情感，招致的往往别人对他的拒绝。
正确认识这四大情商的死结，将有助于经理人正确认识职场上隐性陷 阱，改正自己的错误与缺点，从而更好地迈向职场成功之途。

情商营销，让它成为你 成功的一把利剑

在经理人的职业生涯 中，从来没有什么“合理”、“不合理”，只有“巧 妙”、“不巧妙”。“能者上，不能者下”的标准衡量体系背后的决定因素就是谁的情商营销更加成功。
那么，怎样去开发、营销自己的情商呢？经理人可以从以下三个方面入手：

一、 培养敏锐的情感感知能力，更好与别人的情感互通

职场就像一片大森林， 什么动物都有，不同的动物必然有着不同的性格与不同的情绪。每一个人要在这其中愉悦地生存下去，必然少不了与不同人的打交道。而要使别人接受你、理解你， 首要一点就你必须敏锐把握不同人的情绪及性格的状态，知道对着什么人可以说什么、可以开什么样的玩笑、什么时候可以说什么话，这些都是情商素质的最基本东 西。所以，经理人必须学会细心观察别人的情绪变化、了解别人的性格轮廓，培养自己敏锐的情感感知能力。

二、提高自我认知能力 并让别人清晰感知你的行为认知

职场成功规则之一就 是：你希望以后自己成为什么样的人，就必须让别人知道你就是这样一个人。这其中涉及自我定位的问题。

有些经理人希望自己日 后成为一名出色的领导者，具有出色的领导才能与高瞻远瞩的眼光。但是，在他平时与人交往中，他却时常表现出草率行事、眼光短浅的行为习惯，与人交往也根本 表现不出半点领导者应该具备的气量与胸襟。这种平常的行为习惯、与别人的交往方式其实是不断地塑造着自己的职场形象——如果你希望成为什么样的人，就必须 以那一类人的行为方式、思维方式、甚至语言逻辑与别人交往，这种高超的情商模式可以大大加深别人对你目标的认知、认可，最终助你达成愿望。

三、控 制自己的情感，以理性为行为导向而不是以感性为行为导向。

在 职场中，一些营销经理无论在提拔新人、下达任务还是赏罚个人上，经常会犯的错误就是容易陷入以个人情感取替职场规则、或者以个人感性判断模糊应有的理性决 策。这种私人情感的外溢在某些程度上替代对职场秩序的遵守，这是一件非常危险的事情：提拔一个与你感情好的人，解聘一个能干但不讨好你的人；或是给你喜欢 的下属减少些工作量，将其转嫁到你所不喜欢的下属身上。这些行为固然可以为你带来一定的关系圈，使得有些人对你死心塌地，但是其所带来的破坏性也是巨大 的。

纵观业界真正的成功 者，几乎没有一个是能靠情感行事而成功。而控制自己的情感，以理性的思维去压制感性的情绪，顾全大局、眼光长远、不以个人情绪喜好左右决策，这就是经理人 最终达到成功目标而必须修炼的情商之剑。

       他曾经因为美国教授的一句“中国有计算机吗？”，下定决心要用技术改变世界……

       他曾经为了省钱，租下宾馆里最差的两个房间1414、1417， 开始创业的艰难起步……

       今天，他的公司从7个 人发展到将近10000人，市值超过250亿美金，是全球最大的中文搜索引擎，也是世界资本市场上 最耀眼的明星。他就是百度创始人、CEO李彦宏。

       如何让梦想照进现实？如何人生路上认准方向，走向成功？李彦宏用他简单、真诚的肺腑之言道出给年轻创业者的建议：

1.      创 业不是一个很轻松的事情，其实是一个高风险高回报的事情。打一个比方像百慕大三角很神秘也很漂亮，但它也是一个‘魔鬼三角’，很容易掉下去。如果我们把创 业比作百慕大三角，这个三角其实一个是团队，一个是融资，一个是商业模式。

2.      任 何一个创业者都不能指望说别人让一块地盘给你，这是不现实的，你必须要争出一块地盘来。

3.      所 有创业者在决定创业时都需要问自己：我是不是愿意吃苦，我是不是愿意承受失败，我是不是愿意自甘寂寞。

4.      创 业者一定要信仰我做的事情而做下去，而不是说我做这个事情很好玩，或者是很风光所以做下去。

5.      认 准了，就去做，不跟风，不动摇。哪天你觉得气馁了，准备放弃了，看看这句话。

6.      保 持创业激情——任何创业都会碰到很多问题，没有激情就容易放弃坚持，一遇到难事就逃避，就换方向，这样失败率会很高，成功的可能就会很低。

7.      少 许诺多兑现——你在沟通的时候总是少许诺，多兑现的话，这是建立信誉的一个过程，你以后再说他就很信，跟你一直干下去。

8.      在 不需要钱的时候去借钱——一定要在不需要钱的时候去向投资人寻求投资，这样可以保证有一半的钱仍然在自己的掌握当中，借钱时也能以平等的身份对谈，立于不 败之地。

9.      向 前看两年——创业初期，如果你不能够及时的看到两年之后会发生什么事情，你很可能不能在当下做出正确的判断。

10.   专 注——作为一个创业者，千万不能分心，如果同时做很多事情，失败的概率就高很多倍了。

11.   不 要过早的追求赢利——压缩技术投入成本的缩减成本，牺牲企业的长远利益而过早盈利是一种不理智的行为，只有保证技术上的领先甚至垄断，才能实现长远的发 展。

12.   分 散客户——创业初期，固定的大客户比重将使风险系数提高，只有客户足够分散，风险越小，公司才能越大，命运只能掌握在自己手中，绝不能操纵在别人手中。

13.   任 何一个创业者都会遇到很大的挑战，不管是哪个时代，而现在这个时代，比以往任何一个时代都更好。

14.   我 相信在未来的十年当中会有很多来自中国的产品，来自中国的技术，来自中国的创新在全球越来越被接受，越来越受到尊重。

15.   大 学中培养的最重要的是思考力和判断力，你需要做的是踏踏实实学你现在需要学的东西或学校给你的环境，给你的知识，慢慢的接触的人多了，思路开阔了，你就逐 渐形成了独立的思考和独立判断的能力，这将让你受益终身。